Konsultan manajemen paling akbar sedunia McKinsey, mengeluarkan rilis bertajuk “The War for Talent” pada tahun 1997. Rilis itu mengabarkan bahwa perang yang dihadapi organisasi – apapun bentuk organisasi tersebut – adalah perebutan manusia-manusia unggul yang akan mengendalikan organisasi. Manusia unggul yang disebut talenta berjumlah minoritas, sementara permintaan terhadap talenta sangat tinggi.
Kajian McKinsey relevansinya masih tetap tinggi. Bahkan pada era 4.0, perang talenta semakin kencang terjadi. Tidak hanya pada tingkat mikro seperti dialami perusahaan, lembaga sosial atau yayasan, namun juga merambah pada tingkat makro bernama negara. Fenomena brain drain yang dialami banyak negara dunia ketiga, yaitu talenta-talenta terbaik negara mereka pada hengkang ke negara-negara maju menjadi salah satu contoh bagaimana perang talenta menjadi realitas tak terbantahkan.
Indonesia juga mengalami kekurangan talenta. Talenta-talenta terbaik yang berada di negeri manca masih terlampau sedikit yang pulang ke Indonesia. Sementara talenta-talenta di dalam negeri yang memiliki potensi besar, belum dapat dioptimalkan. Berbasis pada fakta ini Presiden Jokowi menggagas manajemen talenta nasional yang mana akan menangani mereka yang berbakat di berbagai bidang, seperti keilmuan, seni dan olahraga (Yanuar Nugroho, Tempo, Mei 2019). Dengan demikian fokus manajemen talenta nasional lintas bidang dan profesi.
Manajemen talenta sesuai dengan namanya adalah kemampuan mengelola manusia-manusia berbakat yang merupakan kombinasi dari berpikir strategis, kecakapan kepemimpinan, kedewasaan emosional, keahlian berkomunikasi, kecakapan untuk menarik dan menginspirasi manusia berbakat lain, insting berwirausaha, keahlian fungsional dan kecerdasan mendapatkan hasil. Di dalam proses keseluruhan manajemen talentaini secara garis besar dapat dikelompokkan pada tiga bagian: (1) menarik talenta/attracting talent, (2) membangun talenta/developing talent, dan (3) memelihara talenta/ retaining talent. (AM Lilik Agung, Kontan, 2010).
Bagian pertama, menarik talenta, banyak berhubungan dengan proses seleksi dan rekrutmen. Bagian pertama ini relatif mudah dijalankan. Alat-alat psikologi paling mutakhir, ditambah dengan rekam jejak dan media sosial yang diikuti para calon akan memudahkan dalam menarik talenta.
Hanya perlu dipakai paradigma baru bahwa proses menarik talenta bukan sekedar untuk mengisi posisi yang lowong semata. Era 4.0 melahirkan profesi-profesi baru yang belum pernah ada. Paradigma menarik talenta lebih pada proyeksi masa depan untuk mengantisipasi sekaligus mengisi profesi-profesi baru yang diperlukan organisasi.
Bagian kedua, membangun talenta, fokus pada proses pemberdayaan dan pengembangan talenta sehingga mereka memiliki kompetensi yang diperlukan dalam organisasi. Ada dua hal yang bisa dilakukan yaitu pendidikan formal dan non formal. Rencana pemerintah untuk mengirimkan sebanyak-banyaknya mahasiswa untuk belajar di universitas luar negeri, merupakan proses dari jalur pendidikan formal. Sementara visi pemerintah untuk memaksimalkan fungsi balai latihan kerja yang tersebar pada semua kota/kabupaten maupun propinsi merupakan jalur pendidikan non formal.
Sekolah vokasi yang terus disempurnakan oleh pemerintah, baik untuk level SMA maupun universitas, merupakan terobosan positif untuk membangun talenta yang terhubung antara dunia pendidikan dan dunia kerja. Dalam konsep manajemen talenta nasional, kurikulum sekolah vokasi harus mengacu pada kearifan lokal dan antisipasi masa depan. Semisal sekolah vokasi di Kalimantan Barat dimana banyak perkebunan sawit dan karet. Kurikulum yang cocok disini adalah sekolah vokasi yang terhubung dengan jurusan perkebunan. Jurusan yang berkorelasi dengan science, technology, engineering, art, math (STEAM) merupakan jurusan tambahan yang memberi nilai lebih pada sekolah vokasi bersangkutan.
Bagian ketiga, memelihara talenta, merupakan tugas paling rumit dari manajemen talenta. Setelah para talenta memiliki kompetensi tinggi, apakah negara (organisasi) memiliki tempat dan fasilitas sehingga para talenta ini bisa menerapkan kompetensinya? Brain drain terjadi karena ada celah besar (gap) antara kompetensi yang dimiliki talenta dengan tempat untuk berkarya.
Dalam kasus yang lebih kecil dan terjadi pada ranah perusahaan ataupun birokrasi pemerintahan, sebenarnya brain drain jarang terjadi. Perusahaan maupun birokrasi ini membangun talenta berbasis pada posisi yang lowong, sehingga ketika para talenta sudah terampil mereka siap untuk mengisi posisi yang lowong tersebut.
Hanya saja ketika berbicara manajemen talenta nasional, maka fokus lebih pada konsistensi mencari talenta terbaik untuk mengantisipasi masa depan, tidak sekedar menambal posisi yang lowong. Ada dua bidang yang akan banyak memelihara talenta. Pertama, industri kreatif. Era industri 4.0 (dan kelak cepat berubah menjadi ke era 5.0) banyak digerakkan oleh industri kreatif yang berbasis pada STEAM. Untuk itu perlu dukungan penuh semua pihak agar industri kreatif Indonesia menjadi penguasa di regional, bahkan global.
Kedua, industri pertanian dan perkebunan. Ada banyak produk-produk pertanian dan perkebunan dari Indonesia yang menjadi unggulan, seperti misal sawit, karet, teh, kopi, coklat, dan kopra. Dengan fokus pada industri pertanian dan perkebunan, akan mendatangkan talenta terbaik untuk menjadikan industri ini semakin modern dan kompetitif.
Sebagai penutup, ada rumus baku yang tidak boleh dilanggar. Manajemen talenta nasional dimulai dan diakhiri dari meja pemimpin tertinggi, presiden. Jika presiden memiliki konsistensi tinggi dan mendukung penuh, keberhasilan manajemen talenta nasional tinggal menunggu waktu.
Penulis : A.M. Lilik Agung. Trainer bisnis dan pengelola LA Learning, lembaga pengembangan SDM.
Taman Paris I no 232
Lippo Karawaci – Tangerang
HP: 08161442201 – Phone: 55776954e-mail: lilik@lalearning.biz; lilikagung2@gmail.com